Rechtsanwalt | Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht verlangt aufgrund seiner Komplexität vertiefte Kenntnisse der Materie. Ich beschäftige mich seit Beginn meiner Tätigkeit schwerpunktmäßig mit diesem Rechtsgebiet und bin Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. Gern stehe ich Ihnen  als Ansprechpartner für Ihre arbeitsrechtlichen Probleme zur Verfügung.

Ich berate und vertrete im Arbeitsrecht unter anderem zu folgenden Themen:

Kündigung »
Aufhebungsvertrag »
Lohn / Gehalt »
Befristung
Arbeitsvertrag »
Betriebsvereinbarung »
Tarifvertrag »
Ausbildungsverhältnis
Freie Mitarbeiter »
Zeugnis »

Für den Arbeitnehmer bildet das Arbeitseinkommen die finanzielle Lebensgrundlage, für den Arbeitgeber steht und fällt mit der Qualität der geleisteten Arbeit der Erfolg des Unternehmens. Häufige Gesetzesänderungen sorgen für Verunsicherung, Fehler bei der Vertragsgestaltung oder Geltendmachung von Rechten führen oft zum Rechtsverlust. Im Arbeitsrecht laufen häufig kurze Fristen, schnelles und wirksames, dabei aber taktisch durchdachtes Handeln ist gefragt. Ich bemühe mich stets im Interesse des Mandanten eine unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten vernünftige, zügige und zunächst außergerichtliche Lösung für sein arbeitsrechtliches Problem zu finden. Muss die Sache jedoch vor Gericht gebracht werden, verhandle ich sachlich und mit der nötigen “Härte”, um das jeweils beste Ergebnis zu erreichen.

Im Folgenden erläutere ich kurz einige Begriffe des Arbeitsrechts:

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Arbeit im Dienste eines anderen verpflichtet, in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert ist und hinsichtlich des Inhalts, der Durchführung, der Zeit, der Dauer und des Ortes der Tätigkeit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterworfen ist. Dabei ist der Arbeitnehmer immer von einem freien Dienstnehmer abzugrenzen. Der freie Dienstnehmer und der Arbeitnehmer unterscheiden sich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit in der sie sich befinden. Entscheidend ist dabei in der Praxis zunächst die vertragliche Gestaltung, jedoch in noch stärkerem Maße, wie das Schuldverhältnis „gelebt” wird.

Arbeitgeber

Arbeitgeber ist, wer kraft des Arbeitsvertrages die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers fordern kann und dessen Arbeitsentgelt schuldet. Arbeitgeber können natürliche Personen und juristische Personen, Handelsgesellschaften und auch BGB Gesellschaften (GbR) sein, weiterhin juristische Personen des öffentlichen Rechts und anderweitige Rechtssubjekte. In Einzelfällen kann auch eine Mehrheit von Arbeitgebern bestehen, ein so genanntes einheitliches Arbeitsverhältnis, bei der ein Arbeitnehmer mehrere Arbeitgeber hat.

Geringfügig Beschäftigte, Arbeitsgelegenheiten

Geringfügige Beschäftigung ist im § 8 Sozialgesetzbuch (SGB) IV als Tätigkeit definierte, die hinsichtlich der Vergütung pro Monat 400 € nicht übersteigt, beziehungsweise die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt wird, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und Ihr Entgelt 400 € pro Monat übersteigt. In diesem Bereich existieren sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Besonderheiten. Arbeitsvertragsrechtlich gesehen sind geringfügig Beschäftigte jedoch ebenso Arbeitnehmer.
Davon zu unterscheiden sind Arbeitsgelegenheiten nach dem SGB II (1-Euro-Job). Hierbei handelt es sich nicht um einen schuldrechtlichen Vertrag im Sinne eines Arbeitsverhältnisses. Vielmehr stellt die „Vergütung” in Höhe von einem Euro pro Stunde (oder mehr) eine Mehraufwandsentschädigung dar.

Freier Mitarbeiter

Freie Mitarbeiter sind freier Dienstnehmer im oben genannten Sinne. Die Abgrenzungskriterien wurden oben dargestellt. Der Einsatz freier Mitarbeiter ist z.B: im Rundfunk beziehungsweise Medienbereich gängige Praxis. Handelt es sich tatsächlich um ein freies Dienstverhältnis, so agiert der freie Mitarbeiter als selbständiger Unternehmer und ist zum Beispiel für die Abführung seiner Einkommenssteuer sowie eventueller Sozialversicherungsbeiträge selbst verantwortlich. Grundsätzlich gelten für ihn die den abhängig beschäftigten Arbeitnehmer schützenden Regelungen nicht, es existieren jedoch Ausnahmen.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt als schuldrechtlicher Vertrag zu allererst die gegenseitigen Pflichten und Rechte der Parteien. Die einschlägigen schuldrechtlichen Vorschriften finden sich dazu zunächst in § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bis § 630 BGB sowie weiterhin in zahlreichen Nebengesetzen. Der Arbeitsvertrag ist ein besonderer Dienstvertrag, welcher zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgeschlossen wird. Ein Arbeitsvertrag ist nicht an eine bestimmte Form gebunden. Der Abschluss ist mithin auch formlos, z.B. mündlich oder durch konkludentes Verhalten, möglich. Für die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages ist somit die Schriftform nicht erforderlich. Es besteht jedoch eine Verpflichtung des Arbeitgebers nach dem Nachweisgesetz, dem Arbeitnehmer bestimmte Vertragsbedingungen in schriftlicher Form fixiert zu übergeben. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages sondern kann lediglich Schadensersatzpflichten des Arbeitgebers begründen. Im Arbeitsvertrag sind die Grundpflichten der Parteien geregelt. Festgelegt werden damit zum einen die Parteirollen, also wer Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ist, weiterhin z.B. zu welcher Dienstleistung und in welchem Umfang der Arbeitnehmer und in welcher Höhe der Arbeitgeber zur Vergütung dieser Dienstleistung verpflichtet ist.

Tarifvertrag

Das Recht Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen auszuhandeln resultiert aus Art. 9 Grundgesetz. Hier ist die sogenannte Koalitionsfreiheit geregelt. Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden bzw. unmittelbar mit Arbeitgebern abgeschlossen. Sie werden unterteilt in einen schuldrechtlichen Teil und in einen normativen Teil. Der schuldrechtliche Teil regelt die Beziehung der Vertragsparteien zueinander. Er entfaltet auch nur zwischen diesen Vertragsparteien Wirksamkeit. Der normative Teil wirkt hingegen direkt auf die betroffenen Arbeitsverhältnisse ein. Dies bedeutet, dass der einzelne Arbeitnehmer unmittelbar Rechte aus einem für sein Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag ableiten kann. Entscheidend ist dabei, ob der Tarifvertrag auf das jeweilige Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn beide Parteien des Arbeitsverhältnisses Mitglied in den tarifschließenden Verbänden beziehungsweise Gewerkschaften sind, die den einschlägigen Tarifvertrag abgeschlossen haben und der Tarifvertrag fachlich und räumlich für die Parteien gilt. Weiterhin können Tarifverträge durch einen entsprechenden Verweis im Arbeitsvertrag in Bezug genommen werden. Eine dritte Möglichkeit ergibt sich durch die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags. Unter bestimmten Voraussetzungen können Tarifverträge durch das Bundesministerium für Arbeit für allgemeinverbindlich erklärt werden (z.B. so genannte Mindestlohntarifverträge). Voraussetzung dafür ist ein Antrag der tarifschließenden Parteien sowie ein bestimmter Grad der Geltung des jeweiligen Tarifvertrags in der betroffenen Branche, weiterhin muss ein entsprechendes Bedürfnis für die Allgemeinverbindlichkeit bestehen. Weiterhin können tarifvertragliche Regelungen durch betriebliche Übung Inhalt des Arbeitsvertrages werden. Die betriebliche Übung ist ein von der Rechtsprechung und Lehre entwickeltes Rechtsinstitut. Dabei wird angenommen, dass dann, wenn ein Arbeitgeber durch die wiederholte Erbringung bestimmter (tarifvertraglicher) Leistungen, zu denen er aus den oben genannten Rechtsgründen eigentlich nicht verpflichtet ist, erklärt, diese auch in Zukunft erbringen zu wollen und zum Inhalt des Arbeitsvertrages machen zu wollen. Zur Annahme einer betrieblichen Übung muss jeweils im Einzelfall geprüft werden, ob tatsächlich ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers anzunehmen ist beziehungsweise, ob die Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers auf eine weitere Erbringung dieser Leistungen vertrauen durften.

Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen den Betriebspartnern des Betriebsverfassungsgesetzes. Gemeint sind damit der Arbeitgeber und der Betriebsrat. Betriebsvereinbarungen sind vergleichbar mit Tarifverträgen. Auch hier wird zwischen schuldrechtlichem und normativem Teil getrennt. Nur der normative Teil wirkt unmittelbar auf die betroffenen Arbeitsverhältnisse ein. Betriebsvereinbarungen können grundsätzlich solche Regelungsbereiche nicht betreffen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden. Weiterhin betreffen Betriebsvereinbarungen nur die Arbeitsverhältnisse des jeweiligen Betriebes bzw. Unternehmens, für welches der Betriebsrat (Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrat)
vertretungsberechtigt ist.

Europarecht, Verfassungsrecht, einfaches Recht

Die Grenzen vertraglicher Gestaltungsmöglichkeiten finden sich im normativen Recht. Europarechtliche Anforderungen bestimmen in einem immer größer werdenden Ausmaß auch das Arbeitsrecht. Weiterhin unterliegen die jeweiligen Regelungen selbstverständlich den Wertungen des Grundgesetzes sowie dem einfachen Recht.

Arbeitsleistungspflicht; Art, Umfang und Ort

Der Arbeitnehmer ist in der im Arbeitsvertrag bestimmten Art, im bestimmten Umfang, der bestimmten Zeit und am bestimmten Ort zur Arbeitsleistung verpflichtet. Diese Punkte sind mithin unbedingt in Arbeitsvertrag zu regeln. Sind in einem Arbeitsvertrag dazu keine Bestimmungen getroffen, ist durch Auslegung zu ermitteln, zu welcher Arbeitsleistung der Arbeitnehmer verpflichtet ist. Grundsätzlich gilt, dass die Art der Arbeitsleistung, soweit sie nicht vertraglich festgelegt ist, nach der Verkehrssitte zu ermitteln ist. Dabei ist auf die Arbeit vergleichbarer Arbeitnehmer in vergleichbarer Stellung abzustellen. Hinsichtlich des Umfangs gilt, soweit vertraglich nichts Besonderes festgelegt ist, dass der Arbeitnehmer diejenige Arbeitsleistung schuldet, die er bei angemessener Ausschöpfung seiner Fähigkeiten und Kräfte nach seinem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen erbringen kann. Daraus folgt, dass der Umfang der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern zu Arbeitnehmer unterschiedlich sein kann. Der Arbeitnehmer schuldet nicht jederzeit Höchstleistungen. Er darf jedoch auch seine Arbeitskraft nicht bewusst zurückhalten. Die Arbeitszeit ist öffentlich-rechtlich im Arbeitszeitgesetz zwingend festgelegt. Dort sind Höchstzeiten bestimmt, welche nicht überschritten werden dürfen. In dem dadurch vorgegebenen Rahmen ist jedoch die Arbeitszeit durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung regelbar. Der Arbeitsort bestimmt sich ebenfalls zunächst nach einer vertraglichen Vereinbarung. Fehlt eine solche, ist ebenfalls durch Auslegung zu ermitteln, wo der Arbeitsort liegt. Dieser liegt grundsätzlich im Betrieb des Arbeitgebers. Es kann sich jedoch aus der Art der Arbeit stillschweigend eine andere Vereinbarung ergeben (z.B. bei Bauarbeitern, Kraftfahrern etc.). Der Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung vertraglich verpflichtet. Die Arbeitsleistung ist grundsätzlich in Person des Arbeitnehmers zu erbringen (§ 613 S. 2 BGB). Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers stellt einen Vertragsbruch dar, es sei denn es besteht eine Befreiung von der Arbeitspflicht. Eine solche kann sich aus Gesetz, Kollektivvertrag oder einzelvertraglicher Vereinbarung ergeben. Im Gegenzug zur Arbeitsleistungsverpflichtung des Arbeitnehmers besteht jedoch auch eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers. Diese wird aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers abgeleitet. Bestehen also keine überwiegenden Interessen des Arbeitgebers einen Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen, hat dieser ein (auch einklagbares) Recht auf Beschäftigung gegen den Arbeitgeber.

Lohnzahlungspflicht

Der Arbeitgeber ist durch den Arbeitsvertrag verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Auch ohne Vergütungsvereinbarung gilt jedoch eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Deren Höhe bestimmt sich, bei Vorhandensein einer Taxe, nach dieser, im Übrigen nach der üblichen Vergütung (§ 612 BGB). Grundsätzlich ist also immer dann, wenn ein Arbeitsvertrag besteht auch eine Vergütung für die geleistete Arbeit zu zahlen. In der Praxis werden teilweise so genannte „Einfühlungsverhältnisse” vereinbart. Dabei handelt es sich um Erprobungsphasen, bei der für den zukünftigen Arbeitnehmer keine Vergütungsansprüche entstehen sollen. Diese sind grundsätzlich zulässig. Im Gegenzug für die Befreiung von der Vergütungspflicht des Arbeitgebers muss jedoch auch der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistungspflicht befreit werden. Entscheidend ist hier, wie immer, nicht nur, was vertraglich vereinbart wurde, sondern vor allem wie das Vertragsverhältnis „gelebt” wird. Üblicherweise wird eine Bruttovergütung vereinbart. Es kommt jedoch in der Praxis auch die sogenannte Nettolohnvereinbarung vor. Bei Letzterer muss der Arbeitgeber zusätzlich zu der vereinbarten Lohnzahlung auch die Sozialversicherung Abgaben und Steuern an den Arbeitnehmer bzw. an die Einzugsstelle abzuführen. Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn”. Dieser Grundsatz wird jedoch durch vielfältige Ausnahmen durchbrochen. Beispiele dafür sind z.B. die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz oder einfach das Vorliegen eines Annahmeverzuges beim Arbeitgeber.

Arbeitsvertragsbruch

Pflichtverletzungen beider Vertragsparteien stellen einen Arbeitsvertragsbruch dar. Dieser kann zu Schadensersatzansprüchen der jeweils anderen Partei führen. Weiterhin können insbesondere Verstöße des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis unter Beachtung des allgemeinen Kündigungsschutzes durch den Arbeitgeber gekündigt werden darf. Das Arbeitsvertragsinstrument der Abmahnung spielt in diesem Zusammenhang eine große Rolle. Die Abmahnung dient, entgegen häufiger unzutreffender Meinung, nicht der „Abstrafung” des Arbeitnehmers für ein pflichtwidriges Handeln, sondern dazu für die Zukunft auf seinen Fehler aufmerksam zu machen, ihm vor Augen zuführen, dass es sich dabei um eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung handelt, ihm mitzuteilen wie er richtig zu handeln hat und ihm die Konsequenzen nochmaliger Verstöße vor Augen zu führen.

Treuepflicht des Arbeitnehmers und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Wie bereits oben ausgeführt wurde, bestehen in einem Schuldverhältnis grundsätzlich Nebenpflichten, auf die Rechtsgüter der anderen Vertragsparteirücksicht zu nehmen. Im Arbeitsverhältnis sind diese Rücksichtnahmepflichten besonders ausgeprägt. Dies wird häufig auch als arbeitsvertragliche Treuepflicht des Arbeitnehmers bezeichnet. Insbesondere hat die Rechtsprechung folgende Einzelpflichten konkretisiert: Der Arbeitnehmer ist zur Interessenwahrnehmung des Arbeitgebers verpflichtet. Weiterhin ist der Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit, insbesondere im Hinblick auf Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers verpflichtet. Weiterhin wird aus der arbeitsrechtlichen Treuepflicht u.a. das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abgeleitet. Weitere Verhaltenspflichten sind das Schmiergeldverbot, das Gebot der Einrichtung des außerdienstlichen Verhaltens des Arbeitnehmers dahingehend, dass er die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen kann, das Bestehen von Anzeigepflichten etwa dann, wenn der Arbeitnehmer eine weitere Beschäftigung aufnimmt und die Vermeidungspflicht von Arbeitsunfähigkeit. Den Arbeitgeber trifft im Gegenzug eine Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer. Diese konkretisiert sich insbesondere darin, dass der Arbeitgeber auf Leben und Gesundheit seines Arbeitnehmers zu achten hat, mithin das Arbeitsschutzrecht einzuhalten hat. Er ist verpflichtet, das Eigentum des Arbeitnehmers zu achten und dafür zu sorgen, dass die Gegenstände des Arbeitnehmers, die dieser berechtigterweise zur Arbeit mitbringt, vor Beschädigung sichergestellt sind. Eine weitere Ausprägung ist die Verpflichtung zur Einhaltung des Persönlichkeitsschutzes der Arbeitnehmer. Dies äußert sich zum Beispiel im Gebot des Schutzes vor Mobbing. Weiterhin ist der Arbeitgeber zur Sorgfalt gegenüber seinen Arbeitnehmern verpflichtet. Daraus resultiert zum Beispiel die Verpflichtung Lohn und Lohnabzüge grundsätzlich richtig zu berechnen. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch über die Berechnung des Lohns über die Grundlagen seiner sonstigen Ansprüche.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitsverträge können als Dauerschuldverhältnisse durch einvernehmliche Vertragsaufhebung, durch Zeitablauf, durch Kündigung oder durch Anfechtung einer das Vertragsverhältnis begründenden Willenserklärung erfolgen.

Aufhebungsvertrag

Da auch Arbeitsverträge grundsätzlich der Vertragsfreiheit unterliegen, ist ihre Beendigung durch Vertrag möglich. Im Gegensatz zur Begründung des Arbeitsvertrages, ist jedoch die Aufhebung nicht formfrei möglich. Sie unterliegt der Schriftform (§ 623 BGB). Wird gegen die Formvorschrift verstoßen, ist der Vertrag nichtig. Bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind häufig sozialversicherungsrechtliche Folgen zu beachten. Da es sich dabei regelmäßig um ein versicherungswidriges Verhalten handelt, drohen für den Arbeitnehmer Sperrzeiten und/der Kürzungen beim Bezug von Arbeitslosengeld, bzw. Arbeitslosengeld II, wenn bei der Gestaltung diese Aspekte unbeachtet bleiben.

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Weiterhin kann ein Arbeitsverhältnis durch Erreichen des Befristungsendes beendet werden. Voraussetzung dafür ist zunächst eine wirksame Befristungsabrede. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nur unter den spezialgesetzlich geregelten Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie evtl. anderer Befristungsgesetze möglich. Die Befristungsabrede muss in Schriftform erfolgen. Grundsätzlich sind für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bestimmte Gründe erforderlich. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz kennt jedoch auch die sachgrundlose Befristung bei der ersten Einstellung. Ist eine wirksame Befristungsabrede getroffen worden, so endet das Arbeitsverhältnis mit Zeitablauf bzw. mit Erreichen des Befristungszwecks.

Kündigung von Arbeitsverhältnissen

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die Möglichkeit der Beendigung eines entweder unbefristeten Arbeitsverhältnisses oder eines befristeten Arbeitsverhältnisses, bei welchem die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart wurde. Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist. Für die Dauer der Kündigungsfrist sind zunächst einmal die arbeitsvertraglichen bzw. tarifvertraglichen Regelungen ausschlaggebend. Das Gesetz regelt in § 622 BGB jedoch die Kündigungsfristen, die arbeitsvertraglich vereinbart werden können, grundlegend. Beginnend mit einer Kündigungsfrist von der Dauer eines Monats, jeweils zum 15. oder Ende des Monats, steigert sich die Länge der Kündigungsfrist beim Bestand des Arbeitsverhältnisses von 20 Jahren oder mehr bis auf maximal sieben Monate bis zum Ende eines Kalendermonats, über verschiedene Stufen. Dies gilt jedoch nur für die arbeitgeberseitige Kündigung. Für den Arbeitnehmer bleibt grundsätzlich die Grundkündigungsfrist bestehen. Abgesehen von den in § 622 BGB genannten Ausnahmen, kann arbeitsvertraglich zu Lasten des Arbeitnehmers von dieser Regelung nicht abgewichen werden. Tarifvertraglich können andere Regelungen getroffen werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages können diese Regelungen auch von nicht tarifgebundenen Vertragsparteien vereinbart werden. Lediglich während einer vereinbarten Probezeit, die jedoch nicht länger als sechs Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Hierbei handelt es sich um einen Sonderfall zu § 314 BGB. Ein Arbeitsverhältnis kann daher immer auch dann aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn so erhebliche Tatsachen vorliegen, dass aufgrund der dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls sowie unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ab Kenntnis von diesen Umständen kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen.

Form der Kündigung

Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige, einseitige Willenserklärung. Sie unterliegt der Schriftform (§ 623 BGB). Da die Wirkung der Kündigung daher nur in dem Fall eintreten, wenn der Kündigungsempfänger diese auch erhält, ist ein häufiges Problem, deren Zugang sicherzustellen und nachweisbar zu gestalten. Dazu empfiehlt sich in der Praxis als Mittel der ersten Wahl eine Übergabe und Bestätigung des Kündigungsempfängers. Ist dies nicht möglich, sollte die Kündigung entweder durch einen Boten in den Empfangsbereich des Kündigungsempfänger gebracht werden (Briefkasten) oder zumindest mit nachweisbarer Post (z.B. Einschreiben/Rückschein) versendet werden. Eine Übersendung per Telefax oder E-Mail genügt nicht der Schriftform.

Kündigungsschutz

In verschiedenen Gesetzen wird für Arbeitnehmer ein Kündigungsschutz statuiert. Von Arbeitgeberseite wird dieser Kündigungsschutz häufig als starker Eingriff in die unternehmerische Freiheit verstanden. Der Kündigungsschutz dient jedoch heutzutage vor allem dazu, den abhängig beschäftigten Arbeitnehmer vor willkürlichen Entscheidungen, die einen tiefen Einschnitt in die persönliche Lebensführung des Arbeitnehmers bedeuten können, zu schützen. Unterschieden wird in allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Sonderkündigungsschutz

Sonderkündigungsschutz findet sich z.B. im MuSchG und im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz sowie im SGB IX für schwerbehinderte Menschen, weiterhin in § 15 KSchG für Betriebsräte, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie anderer Mitarbeitervertretungen. Einen neunen Zweig des Sonderkündigungsschutzes eröffnet das neue Pflegezeitgesetz für solche Personen, die sich in der höchstens sechs Monate dauernden Pflegezeit befinden. Sonderkündigungsschutz gilt in jeder Betriebsgröße, also auch im Klein(st)betrieb. Eine Kündigung der erfassten Personengruppen ist nur unter (z.T. erheblich) erschwerten Bedingungen möglich.

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das KSchG findet auf Arbeitsverhältnisse Anwendung, die mindestens seit sechs Monaten ununterbrochen im selben Betrieb oder Unternehmen bestehen. Weiter ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber im selben Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (bis zum 31.12.2003 genügte hierfür auch mehr als fünf Arbeitnehmer. Damals geschützte Arbeitsverhältnisse gelten auch weiterhin als geschützt, wenn mindestens mehr als fünf weitere Alt-Arbeitnehmer immer noch beschäftigt sind). Steht ein Arbeitsverhältnis unter diesem Kündigungsschutz, darf es nur dann wirksam vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn er einen Kündigungsgrund dafür vorweisen kann. Kündigungsgründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte. Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn aufgrund eines Verhaltens des Arbeitnehmers das gegenseitige Vertrauensverhältnis der Parteien so erschüttert ist, dass der Arbeitgeber davon ausgehen kann, dass sich dieses Verhältnis auf absehbare Zeit nicht wieder bessern wird. Bei einer personenbedingten Kündigung liegt ein Grund in der Person des Arbeitnehmers, der dazu führt, dass für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ebenfalls eine negative Prognose abgegeben werden kann. Führt diese Prognose auf Dauer zu einer Erschütterung des dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Gegenseitigkeitsgrundsatzes, kann gekündigt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitsplatz des betreffenden Arbeitnehmers wegfällt, keine eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt und dadurch der zu kündigenden Arbeitnehmer konkretisiert wurde sowie für diesen Arbeitnehmer keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen des Arbeitgebers besteht.

Anhörung des Betriebsrates

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor Ausspruch von Kündigungen anzuhören. Unterbleibt diese Anhörung oder wird sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam. Insbesondere bei dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung kann dies dazu führen, dass wegen Zeitablaufs (Zweiwochenfrist) eine weitere (außerordentliche) Kündigung unwirksam wird. Eine Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung ist jedoch regelmäßig nicht erforderlich.

Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer kann gegen jede Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies ist möglich, wenn er davon ausgeht, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Die Kündigungsschutzklage ist mit einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Verstreicht diese Frist ungenutzt und ist der Arbeitnehmer nicht an der Klageeinreichung gehindert, ist eine Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung auf gerichtlichem Wege grundsätzlich nicht mehr möglich. Der Klageantrag einer Kündigungsschutzklage ist zunächst auf die Feststellung gerichtet, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet hat und dieses fortbesteht. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Lediglich in Ausnahmefällen kann das Gericht durch Urteil das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung auflösen. In der Praxis werden jedoch die meisten Kündigungsschutzklagen gegen Zahlung einer arbeitgeberseitigen Abfindung dahingehend verglichen, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird. In Kündigungsschutzprozessen bestehen häufig prozessuale Unsicherheiten, ob die ausgesprochene Kündigung tatsächlich dem harten Maßstab des KSchG standhält. Der Arbeitgeber trägt damit das Risiko, dass er einen Arbeitnehmer rückwirkend für die gesamte Zeit des Prozesses Vergütung zahlen muss, obwohl er ihn im Regelfall nicht beschäftigt hat und, dass er ihn auch in Zukunft weiterbeschäftigen muss. Häufig lässt sich der Arbeitnehmer dieses Risiko des Arbeitgebers dann „abkaufen”.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Anfechtung

Kann eine Vertragspartei (regelmäßig der Arbeitgeber) seine auf Abgabe der Willenserklärung zum Abschluss des Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung nachträglich wirksam anfechten, ist der Vertrag von Beginn an nichtig (siehe oben). Eine solche Anfechtung unterfällt nicht den Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes und ist formfrei möglich. Eine Anhörung des Betriebsrates ist ebenfalls nicht erforderlich. Voraussetzung ist das Vorliegen eines Anfechtungsgrundes (siehe ebenfalls oben). In der Praxis häufig sind Anfechtungen wegen arglistiger Täuschung. Solche können zum Beispiel dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber bei Einstellung über Fähigkeiten oder Abschlüsse gefälschte Nachweise vorgelegt hat oder auf berechtigte Fragen des Arbeitgebers gelogen hat. Bestimmte Fragen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer jedoch nicht wahrheitsgemäß beantworten, wenn sie sein Persönlichkeitsrecht verletzen (z.B. Frage nach der Schwangerschaft). Eine entsprechende Täuschung des Arbeitgebers ist dann nicht arglistig und kann daher auch keinen Anfechtungsgrund darstellen.

Zeugnis

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Der Inhalt enthält eine Leistungsbeurteilung und sollte daher sorgfältig geprüft werden. Das Arbeitszeugnis ist das Herzstück für die nächste Bewerbung.